Οι άνθρωποί μας είναι η δύναμή μας. Του ΠΑΝΑΓΙΩΤΗ ΚΑΡΚΑΤΣΟΥΛΗ

Σήμερα ερωτήθηκα εάν «οι μεγαλύτεροι σε ηλικία δημόσιοι υπάλληλοι μπορούν να παρακολουθήσουν το εγχείρημα του ψηφιακού μετασχηματισμού της χώρας;».

Αφορμή για την συζήτηση έδωσε ένα δημοσίευμα της «Καθημερινής» που παρουσίαζε μια στατιστική του ΟΟΣΑ, σύμφωνα με την οποία η Ελλάδα είναι η τρίτη χώρα στην ΕΕ με γηρασμένο δημοσιοϋπαλληλικό πληθυσμό (άνω των 55 ).

Η απάντηση δεν δινόταν ευθέως στο δημοσίευμα, αλλά εμμέσως μπορούσε να συνάγει κανείς το συμπέρασμα ότι οι μεγαλύτεροι στην ηλικία υπάλληλοι αποτελούν τροχοπέδη στην αλλαγή που, κατά την κυβέρνηση, ήδη συντελείται στο Δημόσιο.

Αυτό συμβαίνει την ίδια ώρα που, όπως αναφέρει το δημοσίευμα, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία υπάλληλοι είναι εκείνοι που είναι οι πιο φιλομαθείς, αφού το ποσοστό τους που παρακολουθεί επιμορφωτικά σεμινάρια είναι μεγαλύτερο σε σχέση με εκείνο των άλλων ηλικιών.

Πέρα από την φιλοκυβερνητική διάθεση του δημοσιεύματος, υπάρχουν ορισμένα σημαντικά ζητήματα που αφορούν την διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού (μεγαλύτερου η νεώτερου στην ηλικία) στα οποία η κυβέρνηση δεν έχει να παρουσιάσει περγαμηνές.

Το πρώτο είναι ότι τους υπαλλήλους τους κρίνουμε ως προς την απόδοσή τους. Ούτε ως προς την ηλικία τους, ούτε ως προς τις μουσικές τους προτιμήσεις ούτε ως προς το χρώμα των μαλλιών τους.

Εάν υπολείπονται σ’ αυτό, τότε πρέπει να ληφθούν τα προβλεπόμενα από τον νόμο μέτρα.

Ποιός, όμως, μέτρησε, αξιολόγησε και κατέληξε ότι οι μεγαλύτεροι στην ηλικία δεν μπορούν να κάνουν την τυποποιημένη δουλειά που κάνει το 70% των υπαλλήλων της κεντρικής δημόσιας διοίκησης;

Είναι η δεν είναι, τελικά, η αξιολόγηση ο μόνος δείκτης για την κατάταξη των υπαλλήλων σε περισσότερο και λιγότερο παραγωγικούς;

Το δεύτερο θέμα: Εάν υποθέσουμε ότι οι ηλικιωμένοι υπάλληλοι δεν μπορούν να εξοικειωθούν εύκολα με τις σύγχρονες τεχνολογίες, τότε, ποιά είναι τα μέτρα που έχει λάβει η κυβέρνηση για την επιμόρφωσή τους και ποια είναι τα αποτελέσματα;

Κι, εδώ, δεν εννοούμε την εξοικείωσή τους με τα βασικά προγράμματα γραφείου αλλά με ιδιαίτερες εφαρμογές που χρειάζονται περισσότερες γνώσεις και δεξιότητες.

Μετρήθηκε, άραγε, η απόδοση των γηραιότερων και βρέθηκαν να υπολείπονται η επιχειρείται η στοχοποίηση μιας κατηγορίας εργαζομένων;

Τρίτο ζήτημα: Ποια είναι τα μέτρα και προγράμματα για την αξιοποίηση της εμπειρίας των ηλικιωμένων υπαλλήλων;

Πολιτικές που ακολουθούνται, εδώ και δεκαετίες, σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, όπως mentoring, coaching, upskilling  είναι γνωστές στην Ελλάδα ως τίτλοι που αναφέρονται προς επίδειξη από τους μαθητευόμενους μάγους του «επιτελικού» κράτους και του «ψηφιακού μετασχηματισμού» του.

Για όσους από μας μάθαμε κοντά σε μεγαλύτερους από μας δασκάλους, για όσους έχουμε ζήσει στιγμές αλληλεγγύης και στοργής των μεγαλύτερων προς ημάς, τους νεώτερους, ξέρουμε ότι αυτό δεν ήταν αποτέλεσμα καμιας κρατικής πολιτικής 0ύτε εθνικής ούτε υπερεθνικής.

Ήταν και είναι ακόμη στοιχείο μιας διοικητικής κουλτούρας που απαντά στα πολλαπλά ελλείμματα της πολιτικής για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Είναι το φιλότιμο και η αλληλο-υποστήριξη τα βασικά χαρακτηριστικά της που μας επέτρεψαν να πάρουμε από τον καθέναν εκείνο που μπορούσε να δώσει και, σε πολλές στιγμές, να απογειώσουν ανθρώπους που ούτε οι ίδιοι πίστευαν ότι θα μπορούσαν να είναι μέρος μεγάλων αλλαγών και μεταρρυθμίσεων.

Θυμάμαι ότι το πρώτο πρόγραμμα ποιότητας για τη δημόσια διοίκηση στην εποχή των μεγάλων μεταρρυθμίσεων (1996-2004) είχε ως σύνθημα «Οι άνθρωποί μας είναι η δύναμή μας».

Ούτε οι νεώτεροι, ούτε οι μεσήλικες ούτε οι γηραιότεροι. Όλοι. Σήμερα, σε χαλεπούς καιρούς ίσως πρέπει να το ξαναθυμηθούμε και, κυρίως, να το πιστέψουμε.

Αναδημοσίευση από “thecaller.gr”